İşletmemde çalışanların yıllık izin sürelerini hesaplarken, 09.06.2026 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı nasil hesaplanir?

Yasal Dayanak ve Kararın Niteliği

İş Kanunu'nun 4857 sayılı Kanun'un 56. maddesi, yıllık ücretli izin sürelerinin kesintisiz kullandırılması gerektiğini ve bu süre içerisinde hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresine dahil edilemeyeceğini açıkça belirtmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.06.2026 tarihli emsal kararı, bu yasal hükmün doğru ve eksiksiz uygulanmasına yönelik önemli bir içtihattır. Bu karar, mevcut mevzuat hükmünü teyit etmekle birlikte, uygulamada karşılaşılan hatalı yorum ve uygulamaların önüne geçmeyi amaçlamaktadır. Kararın emsal niteliği taşıması, benzer hukuki durumlarda alt mahkemeler için yol gösterici olacak ve İş Kanunu'nun 56. maddesinin ruhuna uygun bir uygulama birliği sağlayacaktır.

Yıllık İzin Hesaplamasında Revizyon (Mevcut Doğru Uygulamanın Tekrarı)

Yargıtay kararı ile birlikte, yıllık izin hesaplamalarında benimsenmesi gereken temel prensip, çalışanın hak ettiği yıllık izin süresinin iş günü bazında değerlendirilmesi ve bu süreye denk gelen hafta tatili günlerinin çalışanın izin hakkından düşülmemesidir. İşletmelerin bu içtihat doğrultusunda mevcut yıllık izin hesaplama yöntemlerini gözden geçirmeleri ve aşağıdaki adımları uygulamaları gerekmektedir:

• İzin Hakkı Süresi: Çalışanın hizmet süresine göre hak ettiği yıllık izin süresi (örneğin 1-5 yıl arası 14 iş günü) belirlenir.
• İzin Döneminin Belirlenmesi: Çalışan tarafından talep edilen veya işveren tarafından onaylanan izin başlangıç ve bitiş tarihleri takvim günleri üzerinden tespit edilir.
• Hafta Tatillerinin Dışarıda Bırakılması: Belirlenen takvim günleri içerisindeki hafta tatili günleri (genellikle Cumartesi ve Pazar, ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile farklı belirlenebilir) ile ulusal bayram ve genel tatil günleri, çalışanın yıllık izin hakkından düşülecek gün sayısına dahil edilmez. Bu günler, izin süresine eklenir ve çalışanın fiilen işten ayrı kalacağı süreyi uzatır.
• İzin Hakkından Düşülecek Gün Sayısı: Çalışanın yıllık izin hakkından düşülecek gün sayısı, hafta tatili ve resmi tatiller dışındaki iş günleri toplamı olarak hesaplanır.

Hesaplama Örneği

Bir çalışanınızın 14 iş günü yıllık izin hakkı bulunduğunu ve şirketinizin 5 günlük çalışma sistemine (Pazartesi-Cuma) sahip olduğunu varsayalım. Çalışan, 1 Temmuz Pazartesi günü izne başlamak istiyor:

• Yanlış Uygulama (Yargıtay Kararı Öncesi Hatalı Yorum): Çalışanın izni 1 Temmuz Pazartesi başlar ve 14 takvim günü sonra 14 Temmuz Pazar günü biter. Bu durumda çalışan 14 gün izin kullanmış sayılır ve izin hakkından 14 gün düşülür. Ancak bu 14 takvim gününde 10 iş günü ve 4 hafta tatili (6-7 Temmuz ve 13-14 Temmuz) bulunmaktadır. Bu durumda çalışan fiilen 10 iş günü izin kullanmış olmasına rağmen 14 gün hakkı düşülmüş olur.
• Doğru Uygulama (Yargıtay Kararı ile Teyit Edilen): Çalışanın 14 iş günü yıllık izin hakkını kullanabilmesi için, izin süresi hafta tatilleri dikkate alınarak uzatılır.
  • 1. Hafta: 1, 2, 3, 4, 5 Temmuz (5 iş günü)
  • 2. Hafta: 8, 9, 10, 11, 12 Temmuz (5 iş günü)
  • 3. Hafta: 15, 16, 17, 18 Temmuz (4 iş günü)
  Çalışanın yıllık izin hakkından toplam 14 iş günü düşülür. Çalışan, 1 Temmuz Pazartesi başlayıp 18 Temmuz Perşembe günü biten bir dönemde fiilen işten ayrı kalır. Bu dönem içerisinde (1-18 Temmuz), 14 iş günü ve 4 hafta tatili günü (6-7 Temmuz Cumartesi-Pazar ve 13-14 Temmuz Cumartesi-Pazar) bulunmaktadır. Böylece çalışan, 14 iş günü izin hakkını tam olarak kullanmış ve hafta tatilleri de bu haktan düşülmemiş olur. Toplamda 18 takvim günü işten uzak kalmış olur (14 iş günü izin + 4 hafta tatili).

Bordro ve İzin Planlaması Üzerindeki Etkileri

• İzin Bakiyeleri: Çalışanların izin bakiyeleri artık daha doğru bir şekilde gösterilecek ve geçmişte hatalı düşülen günlerin telafisi gerekebilecektir.
• Bordro Süreçleri: Yıllık izin ücreti hesaplamalarında doğrudan bir değişiklik olmamakla birlikte, izin takip sistemleri ve bordro entegrasyonlarının, izin hakkından düşülen gün sayısını doğru yansıtacak şekilde güncellenmesi zorunludur.
• İşgücü Planlaması: İşletmeler, çalışanların fiilen işten ayrı kalacağı takvim günlerinin uzayacağını göz önünde bulundurarak yıllık işgücü ve üretim planlamalarını revize etmelidir. Bu durum, özellikle belirli dönemlerde yoğunluk yaşayan sektörler için kritik öneme sahiptir.

Olası Hukuki Riskler ve Korunma Adımları

Bu emsal karar, işverenler için hem mevcut uygulamaları düzeltme hem de geçmişe yönelik olası riskleri yönetme zorunluluğu doğurmaktadır.

• Geçmişe Yönelik Talepler: Çalışanlar, geçmiş dönemlerde hatalı hesaplanan yıllık izin hakları nedeniyle (hafta tatillerinin izinden düşülmesi gibi) eksik kullandırılan izin sürelerinin kullandırılmasını veya izin ücretlerinin ödenmesini talep edebilirler. Bu durum, iş mahkemelerinde davalara yol açabilir.
• İdari Para Cezaları: İş Kanunu hükümlerine aykırı yıllık izin uygulamaları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişlerince yapılacak denetimlerde idari para cezalarıyla sonuçlanabilir.

Korunma Adımları:

• Mevcut İzin Kayıtlarının Gözden Geçirilmesi: Tüm çalışanların geçmiş yıllık izin kayıtları, Yargıtay kararı ışığında detaylı bir şekilde incelenmeli ve hatalı düşülen günlerin tespiti yapılmalıdır.
• İzin Takip Sistemlerinin Güncellenmesi: İnsan kaynakları ve bordro yazılımları, hafta tatili ve resmi tatil günlerini izin hakkından düşmeyecek şekilde yeniden yapılandırılmalıdır.
• İzin Planlama Politikalarının Revizyonu: İşletmenin yıllık izin planlama ve onay süreçleri, yeni içtihat doğrultusunda güncellenmeli ve çalışanlara açıkça duyurulmalıdır.
• Çalışanların Bilgilendirilmesi: Çalışanlar, yıllık izin haklarının hesaplanmasında yapılan değişiklikler ve yeni uygulama hakkında şeffaf bir şekilde bilgilendirilmelidir.
• İnsan Kaynakları ve Muhasebe Departmanlarının Eğitimi: İlgili departman çalışanlarına, yeni hesaplama yöntemleri ve yasal yükümlülükler konusunda eğitimler verilmelidir.
• Hukuki Danışmanlık: Özellikle geçmişe yönelik risklerin tespiti ve yönetimi konusunda uzman bir hukuk danışmanından destek alınması tavsiye edilir.

Referans ve Yönlendirme

Bu konuda daha detaylı bilgi ve güncel mevzuat takibi için:

• 4857 Sayılı İş Kanunu: Özellikle 53, 54, 55 ve 56. maddeleri incelenmelidir. (Resmi Gazete)
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: Yıllık izin uygulamalarına ilişkin tebliğ ve duyurular takip edilmelidir. (csgb.gov.tr)
• Gelir İdaresi Başkanlığı (GİB): Vergi mevzuatı açısından izin ücretleri ve karşılıkları konusunda rehberlik için. (gib.gov.tr)

Onemli Noktalar

• Yargıtay kararı, İş Kanunu m. 56'daki hafta tatillerinin izin süresine dahil edilmeyeceği hükmünü teyit eder.
• Yıllık izin hakkından düşülecek gün sayısı, hafta tatili ve resmi tatiller dışındaki iş günleri toplamı olarak hesaplanmalıdır.
• İşletmeler, izin takip sistemlerini ve işgücü planlamalarını bu yeni içtihat doğrultusunda revize etmelidir.
• Geçmişe yönelik hatalı uygulamalar nedeniyle çalışan talepleri ve idari para cezaları riski bulunmaktadır.
• Tüm izin kayıtları gözden geçirilmeli, sistemler güncellenmeli ve çalışanlar bilgilendirilmelidir.