Merhaba
15.10.2024 tarihinde personel işe başladı fakat analık iş göremezlik raporu 05.10.2025 tarihinde başladı 25.12.2025 tarihinde ayakta bitiş tarihi verildi. Sonrasında 6 ay ücretsiz izne ayrıldı. 6 aylık sürenin sonuna geldik ve işten çıkartacağız. Kıdem ve İhbar tazminatına hak kazanıyor mu ?
Kısa cevap İşvereniniz iş sözleşmesini haklı bir neden (İş Kanunu m.25/II) olmaksızın kendisi feshederse, personel hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır. Ancak en kritik nokta sürelerin doğru hesaplanmasıdır; çünkü 6 aylık ücretsiz izin kıdeme sayılmaz. 1) Kıdeme esas süre nasıl bulunur? Kıdem, fiilen çalışıla…
Tam cevabı okuKonu: SGK TAZMİNAT HK
Bu soru SGK kategorisinde sorulmuştur. 2 cevap verilmiştir. Soru sahibi tarafından en iyi cevap seçilmiştir.
Yapay zeka tarafından oluşturulmuştur. Kesin bilgi için uzman cevaplarını inceleyin.
SMMM · 151 XP
2 gün önce (düzenlendi)
Kısa cevap
İşvereniniz iş sözleşmesini haklı bir neden (İş Kanunu m.25/II) olmaksızın kendisi feshederse, personel hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır. Ancak en kritik nokta sürelerin doğru hesaplanmasıdır; çünkü 6 aylık ücretsiz izin kıdeme sayılmaz.
1) Kıdeme esas süre nasıl bulunur?
Kıdem, fiilen çalışılan süre ile kanunen çalışılmış sayılan süreler üzerinden hesaplanır:
- 15.10.2024 – 05.10.2025: fiili çalışma (~11 ay 20 gün) → sayılır.
- 05.10.2025 – 25.12.2025: analık (doğum) istirahat süresi → kanuni izin olduğu için kıdeme dahildir.
- 25.12.2025 – ~25.06.2026 (6 ay ücretsiz izin): iş sözleşmesi askıda olduğundan ve fiili çalışma bulunmadığından kıdeme SAYILMAZ (Yargıtay’ın yerleşik görüşü).
Buna göre kıdeme esas süre 15.10.2024 – 25.12.2025 ≈ 1 yıl 2 ay 10 gün’dür. 1 yıllık asgari süre dolduğundan kıdem tazminatı şartı oluşmuştur.
Sık yapılan hata: 6 aylık ücretsiz izni de ekleyip kıdemi “1 yıl 8 ay” gibi göstermek. Ücretsiz izin eklenmediği için doğru kıdem ~1 yıl 2 ay’dır.
2) İhbar tazminatı / ihbar süresi
İşveren feshinde ihbar önellerine uyulmaz (önel kullandırılmaz ya da peşin ödenmezse) ihbar tazminatı doğar (m.17). İhbar süresi de yukarıdaki kıdem (~1 yıl 2 ay) üzerinden belirlenir:
- 6 ay – 1,5 yıl arası kıdem → 4 hafta (28 gün) ihbar süresi.
(Dikkat: ücretsiz izin de eklenip 1,5 yıl aşılarak “6 hafta” denmesi yanlıştır; doğru dilim 4 haftadır.)
3) Çok önemli: doğum sonrası fesih riski
- İş Kanunu m.74 gereği, 6 aylık ücretsiz iznin bitiminde işçi işe dönmek isterse işveren işe başlatmak zorundadır.
- Feshi doğum/analık gerekçesine dayandırmak ayrımcılık ve kötüniyet riski doğurur (m.5 eşit davranma tazminatı, m.17 kötüniyet tazminatı); fesih geçersiz sayılabilir.
- İşyeri iş güvencesi kapsamındaysa (aynı işkolunda 30+ işçi ve işçinin en az 6 ay kıdemi varsa), geçerli sebep gösterilmeden fesih işe iade davası riski taşır. Gerekçeyi somut ve geçerli bir nedene dayandırıp yazılı savunma alın.
4) Hesaplama esasları
- Kıdem ve ihbar, son giydirilmiş brüt ücret (çıplak ücret + düzenli yemek, yol, prim, ikramiye vb.) üzerinden hesaplanır.
- Kıdemde her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret, artan aylar orantılanır; kıdem tavanı aşılırsa tavan uygulanır.
- Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi; ihbar tazminatından ise damga vergisi + gelir vergisi kesilir.
Özet
Normal işveren feshinde: kıdem ≈ 1 yıl 2 ay üzerinden, ihbar = 4 hafta üzerinden ödenir. İşçi 6 ay sonunda kendi isteğiyle dönmeyip ayrılırsa (haklı nedeni yoksa) kıdem/ihbar doğmaz. Fesih gerekçesini kesinlikle doğuma bağlamayın.
Yasal dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.5, m.17, m.74; 1475 sayılı Kanun m.14 ve yerleşik Yargıtay içtihatları.
Kıdem ve ihbar tazminatı yönünden durum
Verdiğiniz bilgilere göre işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak fesih şeklinize göre ihbar tazminatı doğup doğmayacağı ayrıca dikkat edilmelidir.
1. Kıdem tazminatı hakkı var mı?
Kıdem tazminatında temel şartlar özetle:
- Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışma süresinin dolmuş olması
- İş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedilmesi veya işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
(1475 sayılı Kanun md. 14, 4857 sayılı İş Kanunu sistematiği)
Sizdeki durum:
- İşe giriş: 15.10.2024
- Doğum/analık istirahat raporu: 05.10.2025 – 25.12.2025 (ayakta bitiş)
- Sonrasında 6 ay ücretsiz izin
- İşten çıkarma: 6 aylık ücretsiz izin sonu (tarih, yaklaşık 25.06.2026 civarı)
Dolayısıyla işçi, aynı işverene bağlı olarak fiilen 1 yılı geçmiş durumda; doğum izni ve ücretsiz izin de kıdeme esas süreden sayılır (yargı ve uygulama bu yöndedir). 1 yılı geçtiği için süre şartı oluşmuş kabul edilir.
Eğer siz işveren olarak, işçiyi:
- İş Kanunu m.25/II kapsamına giren ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi haklı bir neden olmaksızın,
- “İşten çıkarma” (işveren feshi) şeklinde iş sözleşmesini sona erdirirseniz,
işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Özetle: Verdiğiniz tarihlere göre, normal bir işveren feshi yaparsanız bu personel için kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
2. İhbar tazminatı hakkı var mı?
İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın ve ihbar süresine uymadan feshedilmesi halinde, fesheden tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır (4857 sayılı İş Kanunu md.17).
İşçinin kıdemi yaklaşık 1 yıl 8 ay civarı olduğundan bildirim süresi (önel):
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar kıdemde: 6 hafta (42 gün) ihbar süresi uygulanır (kanuni sistematik bu şekildedir).
Buna göre:
- Eğer iş sözleşmesini işveren feshediyorsa ve işçiye en az 6 hafta çalıştırarak bildirim öneli kullandırmaz veya bu süreye ait ücreti peşin ödemez ise, işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
- Eğer iş sözleşmesini işçi kendisi feshederse (örneğin “ben dönmek istemiyorum, ayrılıyorum” derse) ve haklı nedeni yoksa, bu durumda ihbar tazminatı talep edemez; aksine işveren ondan ihbar tazminatı isteyebilir.
Doğum sonrası ücretsiz izin bitiminde:
- “Dönmek istemiyor, kendi isteğiyle ayrılıyor” ise: kıdem yok, ihbar yok (haklı fesih sebebi yoksa).
- “İşveren olarak siz feshediyorsanız” ve m.25/II haklı sebep yoksa: kıdem + ihbar tazminatı söz konusu olur.
3. Önemli pratik noktalar
- Analık istirahatı (doğum raporu) ve 6 aylık ücretsiz izin, iş sözleşmesini durduran/askıya alan dönemlerdir; bu nedenle işten çıkarma yapmanız halinde, bu dönemler de kıdem hesabına genellikle dahil edilir.
- Doğum/hamilelik nedeniyle fesih, hem İş Kanunu hem de eşitlik ilkeleri gereği riskli ve geçersiz sayılabilir; fesih gerekçenizi hamilelik/doğum üzerine kurmamanız önemlidir.
- Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken son giydirilmiş brüt ücret (maaş + düzenli yemek, yol, prim vb.) esas alınır; sadece net ücret üzerinden hesaplama yapılmaz.
- Güncel kıdem tazminatı tavanı, damga vergisi oranı ve asgari ücret gibi parametreler her dönem değiştiğinden, güncel tutarlar için ilgili tabloya bakınız.
4. Örnek basit hesaplama mantığı (rakamlar temsili)
Diyelim ki (tamamen örnek):
- Son brüt ücret + düzenli yan haklar toplamı: 40.000 TL
- Kıdem süresi: 1 yıl 8 ay ≈ 1,66 yıl (hesaplamada genellikle gün hesabı yapılır)
Kıdem tazminatı kabaca:
- 1 yıl için 30 günlük ücret: 40.000 TL
- 8 ay için orantılı: 40.000 × (8/12) ≈ 26.667 TL
- Toplam brüt kıdem: ≈ 66.667 TL (tavanı aşıyorsa tavan dikkate alınır)
İhbar tazminatı (ihbar süresi 6 hafta = 42 gün):
- Günlük brüt ≈ 40.000 / 30 ≈ 1.333 TL
- İhbar tazminatı ≈ 1.333 × 42 ≈ 55.986 TL brüt
Bu sadece hesaplama mantığını göstermek içindir; gerçek tutar için gün sayısını, tam brüt giydirilmiş ücreti ve güncel tavan/damga vergisi oranlarını esas almanızı gerekir.
Yasal Dayanaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu md.17 (ihbar süreleri ve ihbar tazminatı)
- 1475 sayılı İş Kanunu md.14 (kıdem tazminatı şartları – yürürlükte kalan madde)
- İş Kanunu ve yerleşik Yargıtay içtihatları (doğum, ücretsiz izin ve askı sürelerinin kıdeme etkisi; haklı/haksız fesih ayrımı)
Not: Nihai uygulama öncesi ilgili mevzuat hükümlerini ve GİB rehberlerini kontrol ediniz.
Benzer Sorular
✓ Yeni işe başlayan personelin SGK bildirimi kaç gün içinde yapılmalı?
✓ EYT kapsamında emekli olan personelin tazminat hesabı
✓ Habersiz Yapılan 16 Kodlu Nakil Çıkış-Giriş İşlemi Hk.
✓ SGK Meslek Kodunu Değiştirmek Hk.
✓ Yabancı çalışma izni hk